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绩效如同苹果，苹果有大小，绩效也一样，“分层分级”就是分出绩效的大小和优劣。从去年十月份集团出台的《员工绩效考核、评价实施细则》（以下简称《细则》），到各部门《工作标准》修订基本完成，再到今年一月份集团正式实施新的考评办法，这一系列工作的有序展开，都紧紧围绕《细则》中“分层分级，注重结果；月度考核，综合评价”的原则。只有“吃透”原则，才能考评到位，才能形成有效激励，促进人人为绩效力争上游，摘取更大更好的苹果。
分层分级，锁定有效结果。考核、评价“以结果为导向”，以实际工作绩效的大小、多少和优劣为依据，客观、公正地分出等级，直接影响到我们收获的苹果大小，这就需要我们走出“做了就等于好、无差错就是优秀”的旧思维方式，让效果“说话”。唯有注重效果，才能使目标落地，各项工作才能有效闭环；唯有注重效果，才能避免做无用功，投入大量的人力、物力、财力后，却劳而无获。与此同时，以结果为导向还将帮助我们强化系统思维与风险控制，从现状中诊断问题、识别风险，从问题入手提升结果有效性。
分层分级，有效对接薪酬机制。集团薪酬调整机制，好比一棵硕果累累的苹果树，由低到高分布着不同大小的苹果，越往高处苹果越大越好。根据岗位和能力进行分层分级，使员工直观地看到自己的苹果与别人的苹果之间的差距，营造了大家争摘好苹果、大苹果的竞合氛围。考评办法好比帮助员工摘取更大更好苹果的“梯子”，“好绩效”就会获得更好的报酬，这就从制度层面保障了考评结果与薪酬回报的有机对接。
分层分级，助推人才梯队建设。分层分级提升了各部门人员结构的清晰度，通过层级区分，定位好个人在部门梯队中所处的位置，旨在帮助员工以相对应的层级要求来正确认识自身的能力，找出差距，及时查漏补缺、完善自我。通过动态考评，形成人才层级和序列。管理干部在带队过程中切忌眉毛胡子一把抓，既要从整体上统筹把握，又要针对个体，有重点地做好因“人”施教，鼓励与帮扶员工缩短差距、协同共进，实现团队整体力量的提升，同时还应认识到分层不分人，实现上下层无缝对接，彰显协同效应，形成人才优势格局，加快人才梯队的建设。
分层分级，方法明确，意义深远。深入理解《细则》原则、考评的意图，珍惜当下机遇，“以结果为导向”推进各项工作，才能摘得更大更好的苹果。同理，全员在分层分级中齐心夯实管理基础，让生长苹果树的土壤愈加肥沃，结出更多更大更好的苹果，真正实现个人与集团的“双赢”。（作者：《纳爱斯报》评论员）
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